人事・給与・社会保険

社員の採用にあたって注意すべき事項(有給休暇)

年次有給休暇の発生要件と付与日数

使用者は、労働者が雇入れの日から6ヶ月間継続勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した場合には、原則として10日の年次有給休暇を与えなければなりません。

継続勤務年数6ヶ月1年6ヶ月2年6ヶ月3年6ヶ月4年6ヶ月5年6ヶ月6年6ヶ月
付与日数10日11日12日14日16日18日20日

なお、パートタイマーなど所定労働日数が週30時間未満、かつ、4日以下、または年間所定労働日数が216日以下の労働者についても有給は付与されますが、所定労働日数に応じて比例付与されます。

付与に関するルール

①労働者が請求する時季に与える必要があります。事業の正常な運営を妨げる場合、例えば多数の従業員が一斉に休暇を希望した場合等を除きます。

②年次有給休暇の請求権の時効は2年です。

③有給休暇を取得した労働者を賃金の減額等、不利益な取り扱いをしてはなりません。

年5日の有給休暇の取得義務化

また、2019年4月1日、働き方改革法案の成立で労働基準法が改正され、年10日以上の有給休暇を取得する権利のある従業員については、最低でも5日以上は付与した日から1年以内に取得時季を指定して有給を取らせなければなりません。

有給休暇を取得させる方法

①使用者は、労働者の意見を聴取して、希望に沿った取得時季となるよう、意見を尊重して時季指定する必要があります。

② 既に5日以上の年次有給休暇を請求、取得している労働者については、時季指定を要しません。

③労使協定で計画的に取得日を定めて与えることもできます。(計画年休)

年次有給管理簿

使用者は労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。労働者名簿や賃金台帳、システム等と合わせて管理しても問題有りません。

細やかな管理が必要となるため、基準日を一つにもまとめるなどが有効です。

就業規則への規定

休暇に関する事項は就業規則の絶対的記載事項です。時季指定を実施する場合には、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法について就業規則へ記載しなければなりません。

罰則

労働基準法119条、120条に基づき、30万円以下の罰金となります。対象となる労働者1人1罪として取り扱われますが、労働基準監督署の監督指導においては、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこと、としています。

さいごに

2015年の電通社員の過労死事件などを背景に長時間労働やワークライフバランスに対しての世の中の意識は非常に高まっています。有給休暇を強制的に取らせることに違和感を感じる方も世の中には多くいらっしゃり、その多くは休むことで他の従業員に迷惑がかかることを理由として上げています。

ただ、既に世の中の多くの会社では、この機会を前向きに捉え、仕事はチームで行い、チームの中で常に誰が何をどこまでやっているのか把握し合いながら、不在となっても業務が回るような仕組みづくりに取り組んでいます。そして、仕事の属人化が排除され、社員がのびのびと仕事に取り組むことで生産性のアップに繋げられている会社もあります。

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